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九型人格应用

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应用

程序

人才招聘一般按如下程序进行:制订企业人力资源规划(计划)——〉制订岗位要求和人才要求——〉选择招聘渠道——〉组织人员进行招聘。人才招聘中使用九型人格工具,对人才招聘的程序并不需要做特殊的要求,只是在内容上有所不同。这主要表现在两个方面:一是制订岗位要求和人才要求时,按照人与工作岗位甚至组织相匹配的理论和说法,假定某种(或者几种)型号的人比较适合从事某种工作、岗位,这可以根据九型人格理论和经验加以确定。

面试

面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动准则、情景反应、人际互动等有关资料,帮助了解和确定应聘者的型号。要通过短时间内的面试确定应聘者的型号有很大难度,而且通常应聘者还有掩饰和“伪装好的”反应,更使这种难度加大。为了保证有效地确定应聘者的型号,由专门受过九型人格训练、经验丰富的若干人士组成的面试小组,面试后分享讨论,有助于克服个人的主观臆测。但这样做的成本也许很高,因此通常初次面试和筛选的时候基本上可由人力资源部完成,第二次面试时再由招聘小组来完成。面试中与九型人格有关的问题可能会让应聘者感到奇怪和独特,比方说:你一进来公司最在意的是什么。

笔试:九型人格心理测验

笔试指九型人格心理测验。虽然对九型人格的科学研究已开展了近30年,但是科学界仍苦于未能很好地开发出信度和效度比较好的量表,比方说对九型人格颇有研究的学者Helen Palmer声称自己已开发出相应的量表,但迟迟未能见到它。在大中国区九型人格书面测试主要采用美国学者Riso和Hudson开发成功的测试,主要分翻译的中文版的36道题、144道题,英文版的36道题、144道题四种,还有就是若干道题的情景反应式测验题。心里测试对型号的判断具有重要的意义,因此结合该企业、特定岗位,制定相应的测试提尤为重要。

录用

九型人格工具应用于人才招聘中,型号有时起到了筛选的主要作用,一些型号的应聘者可能首先就被排除在外,符合型号要求的应聘者则需进一步的比较其他方面的条件进行筛选。录用决策应当是基于对人才经验、能力、个性、已有成就、性别、年龄、学历等岗位要求的综合评估之后作出的。

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