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管理冲突性格类型的 3 种方法

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你很外向;他有所保留。她钻研一切;你依赖预感。这听起来熟悉吗?

您和您的员工可能属于 16 种不同性格类型中的任何一种,因此,如果您发现自己正在监督与您截然相反的人,请不要感到惊讶。但是,不要担心!遵循这些想法可以有效地管理个性对立面。

了解类型
有效性专家斯蒂芬柯维建议“先寻求理解,然后被理解”。然而,寻求理解比简单地阅读对特定人格风格的解释要深入得多。在了解了同事的性格类型后,邀请他或她参与讨论这种分类对他们意味着什么。 “所以你是一个'思考'类型。你如何看待你的工作?” “我看到你依赖直觉。这与你在工作中管理项目的方式有什么关系?”

讨论特定于您所在行业的假设情况也可能会有所帮助。提出一个场景并解释您将如何处理它,然后邀请您的员工分享他们自己的方法。尽管性格相反,你可能会发现你经常会达到同样的结果,只是采取不同的途径来达到目标​​。

增强自我管理能力
不要对不同性格类型的人如何处理他们的工作感到模糊的不适感,而是使用沟通和授权来获得更好的结果。在许多领域,不同的员工可以使用多种方法来完成一项任务。作为一名经理,分享你的结果期望可以有效地为你想要发生的事情制定一个清晰的愿景。与其管理整个过程中的每一个决定和行动,不如让您的员工能够创建自己的路线图。与其期望某人像您一样工作或以类似的方式思考,不如让他或她在自己的空间中感到自在,并以自己的方式处理项目。重要的是结果。

问为什么
“5 个为什么”是一种很好的流程改进方法,在理解具有不同工作风格的员工方面同样有效,尤其是在外向/内向不匹配的情况下。每一个额外的“为什么”都试图比以前更深入地挖掘,得到基本层次的解释而不是表面层次的假设。在实践中,深入挖掘“5 个为什么”往往会揭示一个想法、实践或问题的根源。询问您的员工为什么以某种方式(当然,以安全和非判断性的方式)做、思考、感受或决定的原因可能是在工作关系中感到更自在并在您的团队中建立信任的关键。

尽管性格对立的人可能难以很好地合作,但清晰地沟通、赋予员工权力并始终深入挖掘更多信息可以带来更好的工作互动和更高的团队效率。 
 

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