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九型人格在人力资源招聘中的应用

摘 要:把最适合的人放到最适合的工作岗位上,这是人力资源管 理追求的最高境界。如何减少因个性不合而造成的失误?一些知名 企业在面试的时候往往采用个性测试。本文将要介绍的是一种较为 新颖实用的个性测试工具——九型人格(亦称性格形态学或九型性 格)测试。

 

关键词:人力资源招聘;性格测试;九型人格;应用

 

一、九型人格概念

九型人格(Enneagram)揭示了在不同环境之下不同性格人的 行为,同时也指出每个性格的相互关系,并指出他们在优势与劣势 下的行为表现。九型人格和其他性格测评工具的主要区别在于,人 员甄选过程中通过深刻揭示人们的核心价值观和注意力焦点,尽量 做到核心价值观与所应聘的岗位类型相一致,从而达到人岗匹配, 发挥人员的效用最大化。九型人格作为一种精妙的性格分析工具, 在人力资源招聘中已经逐渐推广和应用。九型人格理论把人的性格 划分为九种不同类型:

 

1.完美型重原则不易妥协,工作认真努力,对自己和别人均要 求高,但也许挑剔固执,总对现状感到不满,有可能因为害怕无法 臻于完美而耽搁了事情。

2.付出型愿意奉献且善解人意,注重维持好的工作关系,协 作意识很强,这类人不容易承认自己的需要,也难以向别人呼求 帮助。

3.成就型精力充沛,好胜心强,把工作效率放到第一位,以成 就去衡量自己价值的高低,是一名工作狂。

4.浪漫主义型具有艺术气质、多情,情绪易波动,惧怕被人拒 绝,觉得别人不明白自己,我行我素。

5.思想型喜欢思考分析,避免情绪化,求知欲强,通常是某个 专门领域的研究者,往往深藏不露,不善于与人沟通。

6.忠诚型做事小心谨慎,喜欢群体生活,尽心尽力工作,多疑 虑,循规蹈矩,决策不够果断。

7.开朗型乐观,喜新鲜感,爱赶潮流,不喜欢承受压力,常常 有宏大的构想,但不一定实际去做,对每件事都有兴趣却难持久。

8.领导型具有控制倾向,敦促下属努力工作,不靠他人,有正 义感,但是往往无法认同别人,无视他人正当的需求及权利。

9.和谐型强调稳定和合作,想与人保持和谐、保持事物现状, 需要花很长时间做决策,难于拒绝他人,处理事情的原则性不强。 在上述九中不同类型中,没有哪一型比较好,哪一型比较差 的绝对价值观。事实上,每一型的人都各有其优缺点。在招聘中用 人标准是甄选的关键。没有绝对的完美性格,关键看招聘岗位的要 求,通过九型人格测试,能够为企业甄选提供更多有效信息。

 

二、九型人格对于招聘的作用

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰 山模型,把人的素质模型形象的描绘成一座冰山。冰山水上的部分 表示人的知识与技能等,这些是人们从事某一项工作所需要具备的 信息和基本能力,这些表象的能力部分能够通过后期培训来提高。 冰山水下的部分是潜在的特征,其中包括社会角色、自我形象、价 值观、个性特点和动机等。这些深层次的潜在特点导致了个人有效 或卓越的工作绩效。冰山下面的性格因素是很难改变的,因此,企业在进行人员甄选的过程中必须要考虑应聘者的潜在特征。 九型人格测试能了解人们内在最深层的价值观,相对其它方法 而言,判断和解释起来都比较简单。因此,很多企业在尝试着把它 用于企业招聘活动中。通过九型人格测试,可以了解一个人的核心 价值观,企业能够知道应聘者是否符合岗位特征的要求,为合适的 位置找到合适的人才,也为人才找到合适的公司和位置。

三、如何在招聘中应用九型人格

1.设计招聘流程

一般而言,企业在甄选过程中,首先应该通过工作知识测验、 培训和经历评估表、情境面试等衡量应聘者的知识、技能和能力, 经过首轮筛选,甄别出具备任职能力的候选者。其次再通过对候选 者通过笔试和面试进行九型人格分析,得到他们个性数据,并且参 照工作行为需要的个性特质最终决定是否录用。这样做的好处是, 在测量了知识、技能和能力之后,再进行个性评估,即使个性评估 不准确,也能够保证被录用者具备任职所需要的能力。如果甄选早 期就使用个性评估,可能出现被录用者不符合能力要求或者个性要 求的结果,有利于降低企业用人风险。

2.成立九型人格测评评议小组

对应聘者进行九型人格测评是一件非常慎重的事,事关能否 将合适的人才放到合适的岗位上。为了保证有效地确定应聘者的型 号,需要成立九型人格测评评议小组。小组成员的素质如何直接影 响到九型人格的运用效果,应由接受过九型人格的培训并且经验丰 富的人员组成。

3.问卷设计

目前,九型人格书面测试主要采用美国学者Riso和Hudson开发 成功的测试,问题设计都很简单,不需要太多思考。每一道题都包 含了2种状况可供选择,比如“我浪漫并富于幻想”和“我很实际 并实事求是”。测试者依据平时的一些行为习惯选择,还有些是若 干道题的情景反应式测验题。除了网上流传的九型人格问卷,在条 件允许的情况下,企业也可以购买此方面的测评软件,将大大提高 招聘工作的质量和效率。

九型人格职业测评结果分析

4.甄选录用

在招聘过程中,企业一般根据事先制订的岗位任职资格要求, 按照人岗匹配的原则,先确定工作岗位和九型型号的对应关系,同 时对某个岗位明确说明某种型号的应聘者不予录用。然后通过书面 测试或面试确定应聘者的型号,根据应聘者测试的结果就可以做出 录用决定。运用于内部管理岗位竞聘上,在知识技能评估的基础 上,人力资源部借助九型人格遴选出管理潜质较好的人选:九型 人格中的3号、8号。再辅以职业动机、职业意识及对公司文化认 同度方面的考核,后备干部人选由此确定,利用后期的工作效果 可以验证初期定位的正确性。运用于外部招聘方面,在初步筛选的 基础上,留下和岗位知识、技能和能力要求相符的应聘者。招聘面 试时,借助精心设计的面试问题,通过问话收集应聘者的某些价值 观、动机等信息帮助面试考官逐步排除不符的型号,基本上圈定应 聘者最有可能的几个型号。最后再用九型人格问卷进行测评。面试 后,判断应聘人员与岗位的匹配程度做出用人决定。 在实际操作过程中,衡量招聘效果的最重要指标是看任职者的 绩效水平,而工作业绩受到多方面因素影响。因此,需要企业做好 人力资源的各项工作,比如,完善人才进退机制,做好知识技能的 培训,结合不同岗位的个性要求,运用九型人格理论规划员工的职 业生涯,科学地进行绩效考核和管理等,才能发挥九型人格在招聘 中的作用。

 

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