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【5 号性 格 vs. 6号性格】工作伙伴

易倾诉

【5 号性 格 vs. 6号性格】工作伙伴

当两个思考者碰到一起时,合作的可能性十分渺小。

思想会轻而易举地取代行动,新鲜构想因为不愿冒险而胎死腹中。

5 号和 6 号在九型人格中都属于害怕类型, 因此他们总是过度地关注困难。他们可能会高估竞争对手的实力,会把很多时间放在解决问题上。他们也不会喜欢在公众面前持续曝光,即 便是反恐惧症型的6 号, 在舞台上站了一段时间后也会想要退到后台去。这两种人也不是善于自我推销的人,尽管他们也能像其他人一样,面对公众做短暂的表演。他们共同的力量在制定策略、制作计划以及其他需要辨别、分析的工作上。

观察者想要知道在他们完整的长远规划中,每个步骤、每项内容都是可行的。他们想要现实的证据, 但却往往被大量数据包围。5 号很难得出一个具体结论,除非他们把问题考虑得面面俱到。他们喜欢在行动之前把一切都准备 好, 这与 6 号面对成功的表现十分相似。双方都犹豫不决 , 这也是双方合作的最大问题。要避免这个问题,就要有其他的人来迈出第一步。只要有人能帮他们把船推下水, 5 号 和 6 号就能跳上船, 调整行驶方向。一旦进入工作状态, 他们的组合会非常有效。

作为管理者 , 5 号 可能不会注意到他们的 6 号员工需要与 5 号进行个人接触。5 号通过报告、文件与员工交流。信息只告诉需要知道的人。员工并不需要知道整体的规划,他们只要做好自己份内的工作就行了。这样的管理方式让6 号觉得自己没有受到重视 , 会想办法与同事竞争。他们需要有能够公开讨论的论坛或者通报一般信息的通风会,这样他们就有机会礼貌地向权威提出问    题。”为什么没有注意到我?我们为什么没有联系?这些方案要实现的目标是   什么?”

面对一个喜欢独处的管 理者和数量有限的信息, 6 号的疑心会越来越重。

5 号管理者在冲突面前要么后退 , 要么把反抗者赶出去。5 号应该明白交流是解决问题的好办法。其实在这种情况下,只要他们能够出现在员工面前,对方的怀疑就会少很多。

6 号管理者害怕遭到反抗, 他们也不喜欢 5 号员工保持沉默不参与的态度。双方都可能把自己的想法强加到对方的行动上。6 号在 5 号身上看到的是沉默的敌意, 5 号则看到了侵略性的期望。如果 6 号的管理方式看上去充满矛盾的话,双方的这种成见会更深。怀疑论者可能会有意试探员工的立场,但是他们模糊的表达会疏远观察者。5 号员工想要知道他们具体需要投入多少精力到工作中, 时间具体是多长。面对 6 号突然改变的要求, 5 号不会想要敷衍,

而是直截了当地说:“我不明白。" 5 号认为, 如果 6 号不能把他们的要求具体化,他们的管理就是有问题的。我干嘛要去替别人完成工作呢? 6 号管理者应

该放弃推测和猜疑, 坚持一项计划, 不要中途撤回。5 号员工在面对详 细周全的指导时,才会觉得自己受到了尊敬。

5 号需要有一个人独处的时间, 6  号觉得他们很不听话; 紧张的 6 号会提出更多要求, 5 号认为这纯粹是一种 干涉。平息 双方的差异, 最有效的办法就是每周固定召开一次简会。6  号管理者需要获得信息; 5  号员工则需要在付出时间和精力之前有一点自己思考的时间,只要他们知道了开会时间,就会做好  准备。

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