“我好像陷在流沙里,快速下沉”——Mavis
Mavis刚开始新公司的工作,就被告知,他的位置是Mike一直想要的位置。可是,那个时候他还不清楚这意味着什么。
“他是个傻瓜,最简单的程序都搞不定。”
“别搭理Mavis,他根本理解不了。你不觉得他既蠢又傲慢么?”
当Mavis人前人后听到Mike的这些话时,他受不了了。他明白这是Mike的报复。在他到公司前,这个位置的工作大部分都由Mike负责。Mike理所当然地认为,未来这个职位是他的。但是Mavis的到来,打碎了Mike的美梦。
于是,工作中Mike变着法地贬低Mavis。糟糕的是,其他员工也认为Mavis抢走了原本属于Mike的位置,不知不觉都站在了Mike一边。工作一年,Mavis感觉像在地狱里呆了12个月。
[教练分析] 案例中的Mike,由于没有得到任命,产生了自我保护行为,本来在职场中,每个员工都有梦想,这是很正常的,也是员工前进的动力,但由于外部的变化(新员工的加入)“打碎了Mike的美梦”,这时一般来说,每个人都会启动自我保护,但不同价值观的人,自我保护的方法会很不相同,有的人可能会消沉一段时间,有的人可能会很愤怒直接找高层主管投诉,也有的人可能什么都不说就离职了。Mike用的方法是不断与这个新来的同事做比较,试图证明自己的价值。
用九型性格来分析,Mike很可能是智慧区在心区的人(2号、3号、4号),这个区域性格的人,最在意的是他人对自己的看法,他会把外界的变化,都与他人对自己的看法是如何进行联系起来,而他们自我保护的方法也是采取行动,去改变他人对自己的看法。
在这个案例中,有两种改善方法,一是Mike自己能注意到自己的行为,通过其他方法证明自己的能力,一是他的上级,能做出肯定Mike价值的行为,如对Mike的前期工作给予表扬,并告诉他之所以没有任命他,并不是其以前的工作做得不好或能力不够,而是公司需要一种新的能力(诸如此类)。
在这个案例中,Mike的上级没有出现,他是处于严重失职的状态,还没有掌握团队建设的必备技能。
案例2
“为了获得他的承认和赞赏,我几乎把我自己彻底赔上了”——Simone
Simone的顶头上司是个挑剔的人。Simone的工作总是得不到他的认可,做什么事他都不满意。
这让Simone非常苦恼,他绞尽脑汁去“讨好”上司,毫无效果。会议上,上司无视他的意见;当Simone发言时,上司和别人聊天,还不时讥笑他。公司里迅速传播着有关Simone的恶意流言。明知道这些都是上司散播的,但是他抓不到证据。更可怕的是,每年的考核评定,上司总是对Simone说同样的话——我想你应该再找另一份工作了吧。
竭尽所能,累到透支,Simone还是无法改变上司的态度。
[教练分析]:这个案例中,Simone的上级一直对其存在着一种态度,这种态度可以称为“不信任”,而信任恰恰是作好工作的基础保证,是什么导致上级对Simone的不信任呢,仍然是自我保护,这位上级很可能是性格智慧区在腹区的人(8号、9号、1号),凭本能做事,他们心中会有一些标准,只要其他人触犯了这些标准,他们就会产生不信任,自我保护的方式是要求他人达到这个标准,但如果他人触犯了其最核心的几个标准(底线),他就会想方设法使这个人离开,这是其自我保护时最严重的行为。案例中的Simone很可能在矛盾前的某些事上触到了上级最底线的标准,使其对自己产生了严重的无法挽回的不信任。
在这个案例中,“上级”仍然是不合格的上级,首先可以看出,他对员工的标准不是公司的,而是个人的,他也并不同当事人进行必要的沟通,而是采取了不正当行为。这个上级对经理的角色没有基本的理解。
HR驱魅心经
一、主动介入防止恶化(A公司经理的方法)
Workplace Bullying到底该怎么翻译,我也请教过很多专家,很难用一个词语完整地概括。所以,暂且叫它工作场所中的关系紧张。国内似乎没有对此专门进行过调查。我也不能判断国内的情况是否也会像美国那样严重。(占21%)
对于这个问题的看法和理解,国内外确实存在差异。首先,国外因为经济发展到一定程度,把人的价值看得格外高,这是国内无法达到的。另外,中国的思维方式有自己的特点。人们不愿公开人际关系问题,造成HR对此很难着手。
但是,员工关系本来就是HR管理的一个范畴。HR经理也不能回避Workplace Bullying这个问题。个人认为HR经理可以主动介入,防止关系的进一步恶化。平时HR经理应该注意和员工保持良好的关系,获取员工信任,及时收集动态信息。一旦员工关系出现紧张,他能及时介入,主动出击,防止恶化,进而对组织造成不良影响。
例如,某个部门有2个人,曾是男女恋人。后来,女的把男的甩了。分手的结果,造成这一男一女在部门内关系紧张。男的总是刁难女的。HR经理采取的措施是,把两个人调开。男的最终去了别的部门。女的留在原来的部门。
这种方法看似治标不治本。但是对于HR经理来说,已经达到他要的效果。毕竟,HR经理是对公司负责。他无权对员工的私人关系过多插手,只要这种关系的紧张程度降低到不妨碍公司,那么就算成功了。
对员工个人,HR经理能做的是教会员工自我保护,不要把委屈统统积压在心里,懂得如何排解压力。
二、防患于未然(B公司经理的方法)
我更愿意从正面的角度谈这个问题,谈如何预防,而不是谈等它发生了该怎么处理。我们公司非常重视员工的团队精神,努力建设企业文化。创造良好的工作氛围,提供员工健康的工作环境。工作中提倡员工相互间的体谅和宽容。
每个人都有自己的立场和价值观,有相同的地方,当然也存在差异。不能把自己的想法立为准则,也不可能要求别人都按自己的思路去想、去做。希望员工设身处地为他人着想,以宽广的胸襟包容别人。员工间也就不会出现互相倾轧,“党同伐异”的事。当然也不会在工作场所发生Bullying,存在紧张关系。
三、鼓励员工正面反击(C公司经理的方法)
从管理角度讲,我愿意帮助解决关系紧张的问题。但事实上很难依靠人力部来处理。首先,即使设立投诉,员工也不愿向HR反映。他们更愿意找好友、亲人倾诉,排遣不良情绪。第二,对于紧张关系中的是非对错,HR很难判断。HR往往会从公司的角度来看,未必就能站在弱势的一方。
但是,一旦这种情况发生,我会鼓励支持被无理挑剔,或者被排斥的员工。我朋友曾有这样的经验。某公司的一个关键岗位在内部招聘,各种要求贴了出来。其实,那个时候公司内部已有合适人选——甲,最后也任命了他。但是,员工乙对甲向来不满,处处针对他。结果公布后,乙不断和别人说,“你也是大学毕业,也有销售经验,也可以去竞聘的嘛!”四处传播“某某没有正规大学学历还不是身居要位!”等等。显然他在暗讽甲,怂恿别人替代甲。
三番五次后,甲受不了了。他向HR提出辞呈。HR了解情况后,没有批准。并鼓励甲,不要屈服于乙的挑衅。要坚持,要自信。“用事实说话,证明你行。他越说,你越要给自己争口气,越要干点成绩出来。你怎么能不战而降?”这番话给了甲莫大的鼓励,留了下来。现在他干得非常不错。
[教练分析]: 在解决方法方面,我比较赞同A公司提出的思路,心病还要心药治。
外力只能通过内因起作用。一个团队的建设是团队中所有成员的责任,而不只是经理和HR的责任。
团队建设的目标是: 消除“魅影”,构建和谐的团队氛围,在这种氛围中,成员可以将自己的能力进行最大的发挥。和谐团队的成员不是没有情绪,而是学会适当控制情绪,而不被情绪所控制。
要构建和谐的团队,有三个关键:一个是团队负责人技能,一个是团队所有成员的内观,一是有效沟通。
一个团队的leader,要有有效激励下属和建设团队的技能和方法,这些技能和方法应是其管理岗位所必备的,发挥团队中每个成员的积极性和特长,创造团队绩效,这是团队领导者必备的技能。
团队成员:和谐状态的团队成员当压力发生时,能向自己内部找原因,找到自己真正想要的,更有建设性的协调方法,与团队成员实现共赢。
有效沟通:当紧张关系出现时,能实现有效沟通,就事论事,彼此消除自我防卫。
通过这三个途径,我们有可能消除“职场魅影”,实现和谐高效的团队。
九型性格的学习,是能让人从只观察外界,转化到观察自己,观察自己的自我保护机制。